Estilos de liderazgo

Estilos de liderazgos. Modelos de toma de decisiones. La confrontación, la racionalidad, la objetividad y subjetividad

Los Teques, Noviembre 2016

Autoras: Angélica Márquez Marilys Carrillo

 

INTRODUCCIÓN

En los últimos años el concepto de liderazgo ha ido evolucionando a medida que se incrementa las interrelaciones sociales, globales, interinstitucionales, empresariales, organizacionales, etc. Para Gómez – Rada (s/f), el liderazgo es una “influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos”. (p. 64) Se puede decir que el líder debe poseer la habilidad de administrar y dirigir la participación social, del equipo, los seguidores, los actores, entre otros; en las actividades cotidianas y en las tomas de decisiones.

Son las distintas situaciones y el mismo entorno en el que se desenvuelve el líder, los que influyen en el tipo de liderazgo que este puede considerar necesario para que su gestión sea de formas eficientes, eficaces y efectivas, además de buscar la participación activa de su equipo para alcanzar las metas trazadas.

Estas relaciones han obligado a cambiar las perspectivas y características de un líder y el tipo de liderazgo que este lleve dentro de su entorno. Para poder satisfacer las necesidades y requerimientos que genera el cargo que ocupa, dentro de su institución especifica. En cuanto a la toma de decisiones y dirección de su equipo de trabajo.

 En el presente trabajo nos enfocaremos en el análisis de cinco (05) tipos de liderazgo, estos son en la actualidad los estilos más comunes. Se habla de las ventajas y desventajas que poseen cada estilo de liderazgo, además de cómo estos se ajustan a las situaciones específicas, la interrelación entre los estilos.

También se contemplan los distintos modelos para la toma de decisiones disponibles, y se define los términos confrontación, racionalidad, objetividad y subjetividad, y la importancia que tienen estos términos en la toma de decisiones y el liderazgo.

TIPOS DE LIDERAZGOS

Según Robbins (1998) existen tres tipos de liderazgo primarios: El orientado a las tareas, enfatiza el logro de metas de grupo y define  y estructura el trabajo del miembro del grupo. El orientado a las personas,  desarrolla buenas relaciones interpersonales; es amigable y accesible. El orientado al desarrollo, experimenta y estimula. Fierman (1995) por su parte, clasifica al liderazgo en autocrático, participativo (democrático) y flexible (delegativo). Ahora bien, por la revisión de muchos otros autores está es la tipificación que más se utiliza, no obstante es de hacer notar que ambos autores clasifican al liderazgo de la misma manera, pero con diferentes denominaciones.

Se considera que los estilos de liderazgo son situacionales, los cuales dependiendo de cada realidad y momento, el líder debería poseer idealmente la capacidad elegir uno u otro estilo, con el fin de adaptarse a la situación específica, lo importante es qué estilos utiliza más y cuáles menos, si existe equilibrio o si tenemos que dejar de ejercer un tipo determinado de liderazgo que no esté dando los resultados deseados.

Al analizar los distintos conceptos y estilos de liderazgo, se puede decir que estos han evolucionado, desde la primera vez que se define el liderazgo y el líder, a través del estudio de las particularidades que poseen los distintos líderes y su estilo gerencial, se han podido identificar una serie de características, que diferencian los distintos estilos de liderazgo.

En la imagen 1, se puede observar los cinco tipos de liderazgo más comunes en la actualidad. Se consideran que estos estilos pertenecen al liderazgo positivo, ya que todas buscan que el trabajo sea eficiente, eficaz y efectivo con el apoyo de su equipo, para alcanzar las metas y visión organizacional. No son necesariamente los únicos, ya que a medida que se caracterizan los mismos, se podría describir de forma interna en cada uno de estos tipos de liderazgo, otros cuya base de desarrollo es un estilo especifico, pero tras el uso o combinación con otros estilos de liderazgos, el comportamientos de estos generan una categoría distintas a las descritas en estos estilos, los cuales se podrían considerar una base de partida, para crear un estilo propio, adaptado a las situaciones, funciones y grado de responsabilidad que tendrá el líder dentro de una organización.

Imagen 1:

 Estilos de Liderazgos

 

Para Rodríguez – Ponce (2007):

El análisis del estilo de liderazgo requiere la consideración de otros factores, tales como la importancia de la decisión, la relevancia del compromiso, la probabilidad de éxito de la decisión, la experiencia del líder y del grupo, el apoyo del grupo para el logro de los objetivos y las competencias del equipo. (p. 523)

Por lo cual es con el fin de caracterizar cada uno de estos estilos nombrados, además de sus ventajas y desventajas, los mismos serán descritos de forma individual para finalmente compararlos entre sí, considerando las situaciones a las cuales se puedan enfrentar utilizando uno u otro estilo, o una combinación de estilos, sin dejar a un lado la interacción que tendrá los lideres según estilos con sus equipos de trabajo y el resto de la organización en la cual labora.

En la imagen 2; se puede apreciar la características del liderazgo delegativo, también llamado Laissez Faire, en el cual según Rodríguez – Ponce (2007) en este estilo de liderazgo se caracteriza en que “el líder renuncia al control y permite que sean los subordinados los que tomen las decisiones” (p. 523). Este estilo se basa en que la experiencia de los empleados que conforman el equipo de trabajo, apoyado en el entrenamiento y motivación, pueden asumir la responsabilidad de cumplir con la tareas asignada y en el tiempo estipulado por el líder, al delegar las responsabilidades basado en las cualidades mencionadas, considera que estos pueden trabajar independientemente y sin supervisión constantes.

Imagen 2:

 Liderazgo Delegativo

En este tipo de liderazgo, si bien posee una serie de ventajas, como son la motivación de los miembros del equipo al asumir la responsabilidad, al sentirse una parte fundamental para que el trabajo salga a tiempo y con los estándares de calidad de la organización, incrementa la creatividad para resolver los problemas que se le van presentando mientras que realizan el trabajo asignado.

Sin embargo en todas las organizaciones nos encontramos con diferencias en las características de los trabajadores, en cuanto a experiencia, conocimiento, entrenamiento e incluso en la identificación institucional, ya que puede haber personal de reciente ingreso en la misma. Esta diferencias afecta ejecución de las tareas, al igual que no todos saben manejar los recursos para cumplir con los plazos de entrega. Todo esto puede afectar negativamente a la organización, sin embargo si el líder conoce a su equipo, y logra identificar las debilidades y fortalezas de los miembros que conforman al mismo, lograra asignar y delegar las actividades de forma adecuada, siempre buscando que alcanzar los resultados deseados, eficiente, eficaz y efectivamente.

Por lo que se puede decir que el liderazgo delegativo, es habitual cuando el clima organizativo es de confianza y ofrece sugerencias, pero deja que el grupo decida y que finalmente ejecute.

Mientras que en el liderazgo delegativo, le líder sede a su equipo de trabajo las decisiones y ejecución de las asignaciones, en el liderazgo autocrático es todo lo contrario, ya que este se caracteriza por ser aquel con todo el poder, es decir el poder recae en una sola persona, quien es responsable de un grupo de subordinados. Por ende todas las decisiones recaen sobre él y no es muy común que tome en cuenta la opinión de los demás, cuando se trata de lograr un objetivo en común.

Para Sánchez y Vecchio (2009) el liderazgo autocrático:

Se refiere a los gerentes-líderes que llevan el control de todas las actividades de la organización, imparten órdenes y vigilan que se cumplan tal cual las señalaron, no aceptan opiniones ni contradicciones por lo que las decisiones que toman son unipersonales, sin consultar con sus subalternos, o bien con su grupo en el caso de las organizaciones. A la vez no delega ninguna función en los demás. (p. 5)

El concentrar el poder en una sola personas dependiendo de la situaciones puede presentar una ventaja, sin embargo este tipo de liderazgo también posee unas desventajas; al analizar este estilo, se puede decir que es el más común en el ámbito militar, donde existe un superior y este manda a su subalterno, por lo que en todos los ámbitos que se posee una jerarquización de superiores y subalternos, predomina este tipo de liderazgo.

En la imagen 3, se puede observar las características del este tipo de liderazgo sus ventajas y desventajas.

Imagen 3:

Liderazgo Autocrático

Como ya se ha mencionado, este tipo de liderazgo se basa en que un superior (el líder) controla las tareas y decisiones, sin consultar ni pedir sugerencias a sus subalternos, quienes solo deberán realizar las tareas asignadas, cumpliendo con las pautas dadas y sin desviarse de estas.

Ahora bien como se ha podido apreciar en la imagen 3, este tipo de liderazgo es el ideal para situaciones en las que se necesita tomas de decisiones rápidas, ya que no hay tiempo de esperar por consensos, por lo que el líder asume toda la responsabilidad de tomar la decisión y ejecución de la misma; estas situaciones se pueden presentar en tiempos de guerra, en las emergencias de un hospital, en situaciones de emergencias por desastres naturales, donde se deben tomar decisiones que pueden afectar la capacidad de sobrevivencia.

En el ámbito empresarial se puede asociar con la toma de decisiones que se debe dar cuando se maneja las acciones en el mercado bursátil, donde con el fin de salvaguardar el capital de la empresa se hace necesaria la rapidez en tomar las medidas adecuadas. Si se considera estos ejemplos, se puede decir que si bien este tipo de liderazgo es restrictivo y no se ajusta a todas las organizaciones, pero sin embargo la habilidad que posee este líder, en cuanto a la toma de decisiones debe ser común en los distintos estilos, ya que deberán estar preparados para actuar de forma rápida, objetiva, concisa y racionalmente, con el fin de garantizar el éxito de la organización.    

Cuando se habla de los distintos tipos de liderazgo, no se puede dejar de mencionar el liderazgo democrático según Sánchez y Vecchio (2009) es donde el gerente o líder:

Delega su autoridad en otros, comparte el control y la toma de decisiones la hace en conjunto, sin dejar de supervisar el cumplimiento de los objetivos. Es un poco permisivo y deja que los otros integrantes del grupo también evalúen su propio desempeño, sin dejar a un lado su opinión. (p. 5)

Se puede apreciar en la imagen 4, las características del liderazgo democrático, además de sus ventajas y desventajas.

Imagen 4:

Liderazgo Democrático

En este tipo de liderazgo se prioriza la participación de todo el equipo. El líder promueve el diálogo entre su grupo para que entre todos se llegue a la mejor conclusión. Al permitir la participación en la construcción de las ideas y tomas de decisiones al equipo, estos se identificaran más con el proyecto, la visión y en si con la institución; sin embargo a medida de que los equipos de trabajos son numerosos, estos son más propensos a la confrontación, por lo cual el líder deberá tener la habilidad de negociar y llegar a acuerdos con las partes, utilizando la motivación e incentivando la colaboración; pero a su vez identificar esas diferencias en los puntos de vista y llegar a un punto medio, ya que a medida que existen esa diferencias retrasaran la toma de decisiones.

Por lo que en este caso el líder deberá tener las habilidades necesarias para administrar estos conflictos, además tendría que definir hasta donde llega esa toma de decisión por parte de todos; ya que en un momento u otro, este deberá tomar la decisión que sea más favorable para la organización.

Otro de los tipos de liderazgo analizados es el transaccional el cual según Rodríguez – Ponce (2007) “es aquel en el cual los seguidores se motivan en base a los beneficios esperados por el logro de las metas o tareas encomendadas. Ciertamente, el liderazgo transaccional implica un proceso de negociación entre el líder y los seguidores.” (p. 523)

Se puede decir que la existencia de un beneficio por los logros en las metas y tareas asignadas, es la fuente de motivación e impulso de las competencias entre los equipos, las cuales pueden incrementar el rendimiento de los mismos; sin embargo estos beneficios deberán ser bien estudiados, ya que este tipo de método son ideales para el incremento de los resultados durante el presente, y si no se estudia adecuadamente el tipo de beneficio o reconocimiento al equipo que se utilizara, este no podrá ser mantenido en el tiempo.

El reconocimiento público y notorio del rendimiento del trabajador, sirve más como motivador que la recompensa monetaria y los resultados son mejores, ya que la recompensa monetaria solo funcionaria durante el periodo que esta pueda ser otorgada, lo que condiciona al trabajador a esperar el bono, y cuando este no puede ser cancelado, la apatía y el desánimo es mayor, por lo que producen las resistencia a los cambios, las confrontaciones, el irrespeto a la institución, entre otras, que conforman el deterioro del equipo, ante la gerencia de un líder que como medida de negociación o intercambio por sus servicios, y esfuerzo les daba un bono especial.

Pero si a diferencia de ese bono o compensación económica, se utiliza el reconocimiento público, como el empleado del mes, es un incentivo mayor, y crea esa competencia sana entre los trabajadores, para llegar hasta es puesto de honor, en el cual reconocen el esfuerzo que realizas por la institución.    

En la imagen 5, se pude apreciar las características, ventajas y desventajas del liderazgo transaccional.

Imagen 5:

Liderazgo Transaccional

El concepto de liderazgo transaccional se refiere a un tipo de liderazgo empresarial que tiene como base la reciprocidad. El trabajador ofrece sus servicios y obtiene por ello salario y otros beneficios y  por otro lado, el líder reconoce qué quiere conseguir y facilita a los trabajadores los recursos necesarios para hacer que lo consigan.

Al considerar que la principal motivación del empleado o seguidor es el beneficio que obtendrá por su productividad, es suficiente para impulsar a través de la competencia el rendimiento del equipo de trabajo. La relación entre los empleados y el líder en este estilo de liderazgo es una en la cual si se quiere algo, se debe dar algo a cambio de igual o más valor.

Aun y cuando el liderazgo transaccional permite el incremento del rendimiento del equipo de trabajo a través del reconocimiento de su desempeño, en la actualidad se utiliza un liderazgo transformacional, el cual busca transformar el comportamiento del equipo de trabajo, incrementando los niveles y fuentes de comunicación bidireccional, este tipo de liderazgo se basa según Rodríguez – Ponce (2007) en un líder transformacional quien:

Guía a sus seguidores y los inspira, estableciendo desafíos y una motivación basada en el desarrollo personal de quienes lo siguen. En efecto, el líder transformacional conduce al logro de estándares de excelencia, individuales y colectivos, a través del establecimiento de una visión y una misión comunes. (p. 523)

Es decir que se trata de un enfoque motivador y próximo al trabajador,  además de un mayor nivel de comunicación en la transmisión de los objetivos de la empresa que otros estilos de liderazgo, por eso se dice que es un líder carismático, en este tipo de liderazgo tanto el líder como los trabajadores avanzan a un nivel más alto en la moral y motivación. Es una transformación que produce cambios significativos en la empresa y en las personas.

En la imagen 6 se describen la características, ventajas y desventajas que posee este estilo de liderazgo, en este el líder deberá ser capaz de vender su idea, su visión y como llegar a alcanzarla. Dado que no ofrece nada tangible, ya que solo cuenta con su visión y planificación de cómo lograr cumplir esta, una de las principales características de este líder es que debe ser carismático, capaz de crear empatía con su equipo; para Gibson, Ivancevich y Donnelly (1996) citados por Gómez – Raga (S/F) este se:

Caracterizan por ser personas con mucha confianza en sí mismos, una visión clara y fuerte compromiso con ella, capacidad para comunicar de forma explícita dicha visión, comportamiento poco convencional y en muchos casos extraordinario, ser agentes de cambio y sensibilidad al entorno, etc. (p. 66)

Como ya se ha mencionado, dentro de las características principales en este tipo de liderazgo es la comunicación, el cual debe ser la cualidad principal, ya que de esta depende que se alcance los objetivos y la visión planteada, además de la reducción en la resistencia al cambio, todo esto se logra con la transmisión de la información, certera, precisa y concisa a los empleados.

Imagen 6:

Liderazgo Transformacional

Como ya se ha mencionado, la principal desventaja es que este tipo de liderazgo se basa en aspectos intangibles, ya que como fuente de motivación se utiliza la visión, valores compartidos y las ideas que se ha planteado, el líder deberá ser capaz de vender sus ideas, además que debe lograr que su equipo se adueñen de las mismas, que las sientan propias, de lo contrario no alcanzara lo planteado.

Para Gómez – Raga (S/F) existen tres motivadores fundamentales, como lo son el poder, el logro y la afiliación; estos activan y dirigen la conducta de las personas, sin embargo no están presentes en igual intensidad en cada persona, además en la mayoría de los casos, solo una de estos determinan la conducta que manifiesta el líder. (p. 67) Para lograr que el equipo se conviertan en seguidores con una alta identificación institucional, el líder deberá asumir una conducta que le permita motivar, a su vez lograr el aumento en el rendimiento laboral, la eficiencia, eficacia y efectividad del equipo para cumplir con las tareas.

Se puede decir que el liderazgo transformacional, busca la modificación de la conducta o el comportamiento laboral, donde el líder a través de su nivel de comunicación bidireccional y su capacidad de motivación, logra aumentar la eficiencia, eficacia y efectividad de su equipo, además de la identificación con la visión planteada y la institución, con la cual garantiza la calidad del trabajo.

Si se considera cada uno de los liderazgo, se puede decir que dependiendo del entorno organizacional en el que se desenvuelve el líder al asumir la responsabilidad de dirigir a un equipo de trabajo,  además de distintas las situaciones que se le presentaran a lo largo de su gerencia, deberá poseer la capacidad de adoptar un estilo u otro. Es en estos casos donde se necesita un líder preparado y capaz de tomar las decisiones de forma concreta, rápidamente y objetivamente, siempre buscando el beneficio para la organización y su visión.

En la imagen 7, se presentan los distintos modelos para la toma de decisiones.    

Imagen 7:

Modelos de Toma de Decisiones

La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las distintas opciones o formas para resolver las diferentes situaciones que se presentan,  y consiste básicamente en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial.

Estos modelos son muy útiles por dos motivos: reducen problemas complejos a más sencillos y fáciles de manejar, también proporcionan un medio para predecir cuál será el resultado de una decisión.

Cuando hablemos de los distintos modelos para la toma de decisiones al igual que los tipos de liderazgos, cada uno de esto se ajustara a la situaciones particulares que se puedan presentar, además de la aptitudes y capacidades del líder a la hora de analizar la situación, las posibles soluciones y los posibles resultados; con lo cual utilizara el proceso para la toma de decisión que este considere se ajuste mejor a los requerimientos de la situación.

A continuación se presentan unos términos, los cuales deben ser de conocimiento para los lideres, al igual que estos deberán ser capaces de hacer uso de estos, para construir alternativas que beneficien a la organización.

Ejemplo de esto es la confrontación, definida en la imagen 8.

Imagen 8:

La Confrontación

En otras palabras, la confrontación es una situación en que dos o más individuos tiene intereses contrapuestos o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, por lo que su condición a menudo extrema el conflicto genera problemas, tanto a los que  directamente envueltos, como a otras personas.

En una situación de confrontación el líder además de ser un mediador, deberá ser capaz de controlar y resolver las mismas, sabiendo que estas surgen por diferencias entre dos o más partes; pero que de la misma pueden surgir ideas y soluciones que aumenten el rendimiento de la organización, además que se podría identificar problemas potenciales, tanto internos al proceso como externos al mismo.

Por lo cual la confrontación no es necesariamente sinónimo de problemas, o una connotación negativa, por el contrario al contrastar los distintos puntos de vista, permite evaluar el origen de estas diferencias, los puntos de encuentros o comunes, en base a los cuales se podrá negociar para resolver el mismo, siempre con la idea de ganar – ganar. En la imagen 9, se refiere a la racionalidad.

Imagen 9:

La Racionalidad

La racionalidad ayuda a la convivencia y a la constante relación entre los individuos que conforman a la sociedad, en vista que siempre se esperara que todo lo concerniente a tratados y comunicación sea favorable. Empleamos así la racionalidad a cada aspecto cotidiano.

En este sentido, cuando un administrador se enfrenta a una toma de decisión, además de comprender la situación que se presenta, debe tener la capacidad de analizar, evaluar, reunir alternativas, considerar las variables, es decir, aplicar estas técnicas para encontrar soluciones razonables.

En la imagen 10, se define la objetividad, donde se destacan la característica principal que nos permite diferenciarla de la subjetividad.

Imagen 10:

La Objetividad

Se dice que la información objetiva está basada en la ausencia de prejuicios e intereses personales. En ella, los hechos y los conceptos son tratados como objetos. Esto dado a que se basa en las características observables, medibles, dejando a un lado el interés personal, por lo cual las opiniones objetivas solo plantea las características observadas o medidas, sin emitir juicios de valor que demuestren los sentimientos que la situación genere. Esto dado a que la información objetiva cuenta con datos (observados, medidos) que sustentan dicha información.

A diferencia de si la información que se da, posee un juicio de valor o postura específica, ya que en este caso esta es de carácter subjetivo, y pierde el soporte que brinda una información basada en datos, por lo cual ya no es verificable.

Para entender que es la subjetividad, esta es definida en la imagen 11.

Imagen 11:

La Subjetividad

Se dice que la información subjetiva contiene el punto de vista de la persona que la expone y está influida por sus intereses y deseos. Siendo esto lo contrario a la información objetiva, la cual se basa en datos observados y medibles.

Podríamos decir entonces, que un líder objetivo es aquel que emite opiniones, toma decisiones o determinaciones independientemente a sus sentimientos o intereses personales. Evalúa los resultados, las actitudes y los esfuerzos de sus colaboradores para remunerar y otorgar premios, más allá de la amistad, la antigüedad de los empleados, la afinidad o cercanía que tenga con ellos.

Cuando los que rodean al líder objetivo saben que éste tomará las decisiones de manera objetiva, estos aprenderán a presentar sus resultados de manera objetiva también.

El líder objetivo espera resultados, información y reportes claros y absolutos. Para así poder tomar las decisiones en base a los datos analizados.

Con el fin de ver de forma más claras las diferencias, se presentan dos imágenes donde se ejemplifican las mismas, en la imagen 12 se presentan unos ejemplos de como la misma información se puede escribir de forma subjetiva y objetiva, mientras que en la imagen 13 se presenta un cuadro comparativo.

Imagen 12:

Diferencias entre la Subjetividad y la Objetividad

En el primer ejemplo se observa como la misma información puede ser interpretada de forma subjetiva y objetiva, cuando hablan de la derrota que un equipo argentino propicio a su rival, en la primera parte se establece la posición del informante, dando una información donde este asume una posición favorable al equipo argentino, por lo cual esta es subjetiva, en cambio al reportar como termino el marcador del juego, la información objetiva reporta que el equipo argentino gano y cuál fue la diferencia final del juego.

En la imagen 13, al comparar los puntos de vistas en la teoría objetiva y la subjetiva, se tiene que la objetiva es histórico – dinámico, esto quiere decir que se puede verificar las bases de datos históricas, además que estas siempre están cambiando, y esas variaciones al ser datos, brinda la posibilidad de que sean revisadas y comparadas entre si, para dar una análisis temporal del fenómeno estudiado.

A diferencia de la subjetiva, la cual es ahistórica – estático, ya que al ser juicios de valor, o posiciones adoptadas por un particular, esa es una opinión particular (personal) emitida en ese instante en específico, la cual no puede ser duplicada, ya que las situaciones no presentaran las mismas variables o características que generaron el comentario en específico.

Imagen 13:

Diferencias entre la Subjetividad y la Objetividad

Al considerar los criterios, en la objetividad son abiertos ya que los mismos se basan en variables medibles y observables, además estos pueden ser replicados en cualquier momento y lugar; mientras que en la subjetividad es cerrado y acrítico, debido a que esta parte de la opinión y posición del individuo.

CONCLUSIÓN

A lo largo del análisis de los tipos de liderazgo nos encontramos con características positivas y negativas de cada uno, sin embargo se puede decir que un buen líder es capaz de transitar por los distintos estilos de liderazgos, con el fin de ajustarse a situaciones y entornos específicos, siempre considerando el beneficio que obtendrá de cada situación.

No es muy adecuado quedarse en un solo estilo de liderazgo, generalmente se dan combinaciones, que le permite al líder adaptarse a las responsabilidades del cargo, además de a las expectativas que poseen los miembros del equipo, que serán el apoyo fundamental de ese líder dentro de la organización.

Esto también se observa en los modelos de toma de decisiones, ya que el líder debe poseer la capacidad de establecer un modelo específico, pero ser lo suficientemente flexible para utilizar otros modelos, dependiendo de la situación, objetivos y prioridad.

En cuanto a la confrontación, si esta no es tratada de forma adecuada por el líder, no podrá aprovechar la misma, para obtener nuevos puntos de vistas, identificar los problemas que se esté presentando y los potenciales, además que de las negociaciones para resolver estos conflictos, se pueden obtener nuevas ideas e incluso mejorar las que ya existen, por lo cual no es un punto negativo, bien administrado.

Al hablar de la objetividad y subjetividad, los líderes buscan proceder a la toma de decisiones tras el análisis objetivo de los datos suministrados por su equipo, con el fin de evitar suministrar información en bases a supuestos y creencias personales.

Todo esto debe ser parte de las habilidades, capacidades y características que debe poseer un líder.

REFERENCIA ELECTRONICAS

Bello Alfredo (2016) Modelo Político en toma de decisiones. (Artículo en línea. Disponible en:) http://tdmodelopolitico.blogspot.com/2016/03/la-toma-de-decisiones-y-el-modelo.html (Consultado el: 26/10/2016)

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Rodríguez – Ponce Emilio (2007) Estilos de Liderazgo, Toma de Decisiones Estratégicas y Eficacia: Un Estudio Empírico en Pequeñas Y Medianas Empresas. (Artículo en línea. Disponible en:) http://www.scielo.org.ve/pdf/inci/v32n8/art07.pdf (Consultado el: 26/10/2016)

Sánchez Mariangélica y Vecchio Fernanda (2009) Liderazgo para la Comunicación Eficaz de la Responsabilidad Social Empresarial en el Rotary Club. (Documento en línea. Disponible en:) http://www.invecom.org/eventos/2009/pdf/sanchez_m.pdf (Consultado el: 26/10/2016)